La empresa de “supermercados fantasma” ha anunciado un ERE que afecta al 100% de su plantilla en España. La asamblea de trabajadores exige que se pare el cierre y se aplique un plan de junio para hacer viable el negocio
Carteles de la asamblea de trabajadores en una sucursal de Gopuff en Madrid.
El trabajo
En la puerta que da a la calle o subidos en la motos, un par de riders esperan su paquete para salir pitando y estar en menos de 35 minutos llamando a la puerta de su destinatario. Antes fueron 15, y al principio del todo, solo 10 los minutos en los que la empresa prometía llegar al domicilio nada más confirmarse la compra por internet. La misma escena se repite en Ponciano 7, Potosí 4, Montesa 31, Agustín Calvo 46 y Embajadores 76. Las cinco tiendas en Madrid de Gopuff, una de las empresas de los llamados “supermercados fantasma”. Y en cada una de las cinco sedes lucen pancartas similares con frases como: “Gopuff deja en la calle a 200 trabajadores. ¡No al ERE! ¡No al cierre!”
En febrero de este año, la empresa norteamericana desembarcó en Europa después de absorber a la londinense Dija y quedarse con toda su infraestructura. El modelo de negocio es el mismo, la plantilla es la misma, lo único que cambió fue el logo. Tan sencillo como eso era empezar a trabajar allí. Bastaba con inscribirse en la oferta de Infojobs y pasar una sencilla entrevista telefónica u online para entrar a trabajar. “Solía pedirse el tipo de experiencia, pero no había mucha comprobación”, nos aclaran representantes de la asamblea de trabajadores de Gopuff en Madrid. De hecho, la empresa recurrió en enero a los servicios de una ETT (contrariamente a su filosofía de contar siempre con personal propio) y se produjo una ola de contratación masiva hasta marzo. “Cogían a cualquiera, llegaba gente con vehículos propios, con patinetes eléctricos, a repartir”.
Una vez seleccionado, firmabas un contrato indefinido, pero con seis meses de periodo de prueba. Si en el transcurso de esos seis meses te echaban, el despido era totalmente gratuito por ley. “Esos seis meses, sabiendo los despidos que ha habido, los pasas con miedo de que te vayan a echar. Si hubiese esa sanción, sería ilegal, pero hay una presión implícita de que si van a echar a alguien, echarán al más lento”, comenta uno de los trabajadores que lleva más de un año. “A nosotros, los gerentes, cada vez que nos pedían que despidieramos a gente, nos pedían que fuese gente en periodo de prueba”.
El negocio no dista mucho del servicio de transporte de un supermercado convencional. Cambian los tiempos y que los trabajadores y trabajadoras son los únicos que entran en la tienda
El negocio, realmente, no dista mucho del servicio de transporte de un supermercado convencional. Lo único que cambian son los tiempos y que los trabajadores y trabajadoras son los únicos que entran en la tienda. El esquema productivo es muy sencillo: en cada turno y en cada sede, un gerente, un encargado, dos asistentes preparando el pedido y cuatro o cinco riders esperando fuera o en carrera.
Si bien no hay sanciones individuales a los trabajadores, los bonus anuales de los gerentes dependen de las métricas, una forma de presión para intensificar los ritmos de trabajo, de donde procede la mayor parte del estrés. Tanto cuando entregas el pedido al rider, como cuando llega el paquete a la dirección correspondiente, tiene que quedar registrado, en la app interna de la empresa, el tiempo de cada trabajador. Y las métricas recogen cada uno de esos tiempos.
Con un gran número de jóvenes, personas migrantes de decenas de nacionalidades y pocas mujeres salvo como asistentes de tienda (quienes preparan los pedidos), el grado de socialización entre los trabajadores es muy alto y las redes de apoyo que se generan, muy fuertes, algo que se ha hecho aún más evidente a raíz del conflicto con la empresa. “Las situaciones que comparten muchos trabajadores son de pobreza. Y las consecuencias de todo eso son desahucios, no llegar a fin de mes o no poder dar de comer a tus hijos. Mucha gente ha encontrado la solidaridad de sus compañeros para poder salir adelante”, añade uno de los trabajadores.
La empresa
En marzo de 2020, Dija, creada por dos antiguos directivos de Deliveroo, llega a España. Y en el verano del año siguiente, Gopuff llega a un acuerdo de compra con la empresa. Hasta entonces, Gopuff llevaba alrededor de siete años operando en más de 650 ciudades de EE.UU. y tenía una valoración de mercado de 40.000 millones de dólares. Con su compra, aterriza en el mercado europeo heredando todas las tiendas situadas en Reino Unido, Francia y España.
La empresa, que en 2021 anunció que había recaudado 1.150 millones de dólares mediante los fondos de inversión D1 Capital Partners, Fidelity Management and Research Company y Luxor Capital, llega a nuestro país de la mano de David Alonso, el jovencísimo General Manager de Dija. Actualmente responsable de Gopuff en España, anunció hace menos de un año que pretendía acabar 2021 con 40 locales por todo el país y con 230 para 2023. Sin embargo, todo ese plan parece haberse frustrado ante la falta de inversión y el anuncio del cierre de la empresa en España.
El responsable de Gopuff en España, David Alonso, anunció hace menos de un año que pretendía acabar 2021 con 40 locales por todo el país y con 230 para 2023
“Nosotros creemos que la decisión de cerrar ya estaba tomada de antes. No va por tema de rentabilidad ni nada. En cuanto a métricas, nosotros éramos los mejores de Europa, superando a Reino Unido. Gopuff es estadounidense, quería entrar en Europa y la forma más fácil era comprar una empresa”. Según los representantes de los trabajadores, la idea desde el principio era la expansión a Reino Unido pero, con la compra de Dija, Francia y España estaban incluidas en el paquete.
El conflicto
El 15 de julio de 2022, por obligación legal, llega a todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa un correo de David Alonso anunciando un despido colectivo que afectará al 10% y potencialmente al 100% de la plantilla. En ese momento, al no haber representación formal de los trabajadores, se activa un plazo legal de 15 días para que elijan a sus representantes de cara a la negociación con la empresa. Después de ese plazo, el 1 de agosto se constituyen en asamblea (la forma de organización que marcará la toma de decisiones durante todo el conflicto) y eligen a sus 13 representantes. Al día siguiente, se confirman los malos presagios: la empresa anuncia que el ERE afectará a la totalidad de la plantilla con 20 días de indemnización por año trabajado, el mínimo legal. Empieza el periodo de negociación.
La asamblea de trabajadores exige por unanimidad que se pare el cierre y se aplique el Plan de Negocios que elaboró la empresa en junio, dos meses antes del anuncio del ERE
La asamblea de trabajadores exige por unanimidad que se pare el cierre y se aplique el Plan de Negocios que elaboró la empresa en junio de este año, dos meses antes del anuncio del ERE. “A nosotros nos anuncian el despido colectivo en julio, pero resulta que nos hemos enterado, porque nos lo han tenido que pasar, que había un Plan de Negocios que contemplaba la viabilidad de la empresa un mes antes. Nosotros decimos que se aplique ese plan”. Por su parte, la empresa no ha querido entrar a negociar el cierre en España y propuso subir la indemnización de 20 a 30 días por año trabajado.
Asamto y asamblea de trabajadoresblea de trabajadores de Gopuff en Madrid. Foto: Twitter.
Filtraciones, un ERE en agos
Desde que se abriese el periodo de negociación, los trabajadores denuncian técnicas para dividir a la plantilla de cara al conflicto. “Han hecho estrategias de guerra sucia: dar informaciones falsas y rumores para que se filtre a la plantilla. De repente, aparecen rumores de que algunas tiendas van a permanecer abiertas y otras no”. Los posibles rumores tendrían como objetivo la división de la plantilla, algo que parece no conseguirse, pues en todos los paros laborales el seguimiento es del 100%.
Desde que se abriese el periodo de negociación, los trabajadores denuncian técnicas para dividir a la plantilla de cara al conflicto
Los representantes de la asamblea aseguran que el anuncio del ERE se ha realizado en el mes de agosto de forma claramente estratégica. “La empresa lo ha escogido para que no tengamos apoyo externo en Madrid. La mayoría de la gente de los colectivos están fuera de aquí. También para minimizar nuestra capacidad de organización. Madrid en verano está muerto”. Y advierten: “Si llegamos a septiembre y no hay acuerdo, la gente ya está aquí. La gente ya conoce el conflicto, saben cómo estamos organizados. Los trabajadores nos van a apoyar, se van a solidarizar con nosotros. Cuantos más meses dure, más crecerá el conflicto”.
Si antes del 30 de agosto no se llega a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, quedará decretado el ERE con la plantilla en la calle a la espera del juicio. Ese mismo día, Gopuff En Lucha ha convocado una manifestación a las 18:00 horas en la Plaza de los Cubos. Mientras tanto, dejan un mensaje que resuena mucho más allá de este conflicto: “Si llegamos a un buen acuerdo, no será por sindicatos. Si hubiésemos tenido un comité de empresa a lo mejor ya no estaríamos en el conflicto. Será porque los trabajadores se han organizado, se han dejado los cuernos peleando y le han doblado el brazo a la empresa. Ni más, ni menos. Lo único que hacemos fuera de nuestro puesto de trabajo es decir, ‘chavales, organizaos’. Sabemos que nuestro futuro es una puta mierda, o nos organizamos y peleamos o estamos jodidos”.
AUTOR >
Pepe del Amo
